【工厂管理】企业狼性手册：向经营管理要效益 | 思博企业管理咨询
企业运营与管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀活力和创造力。一松一紧之间，体现了运营与管理艺术的境界。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理没有捷径可走。
树立制度高于一切的管理思想
用法制的思想经营企业，制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度管理注定是失败的管理。管理者最忌讳的，但又最容易犯的错误是把个人意志凌驾于制度之上。长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
建立健全组织结构；
建立严格的用人制度；
设计好薪酬制度；
建立竞争机制；
制度的建立和完善应始终放在首位；
坚决抛弃法不责众的思维定式；
制度下以身作则。
管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。这也说明了，思博企业管理咨询在企业落地《年度经营计划与全面预算管理》项目时，项目组组长必然是企业的第一把手（老板/总经理）的正确性。
威信是管理者的第一要素；
树立威信要有战术；
慎重表态，说道就要做到；
用自己的风格感染下属；
适当时候要“御驾亲征”；
千万不能感情用事；
面对压力自己扛；
不做假公济私有损个人形象的事；
坚决拆散小圈子；
适度的发发火；
距离产生威严；
对于下属恩威并用。
一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
思博接触制造业上上下下的员工，说大实话，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，只要管理者做到公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他们就愿意服从管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，这也正是管理者应该常念的管理要决。
公正比公平更重要；
处理员工之间的矛盾要先分类；
艺术性的决绝冲突；
学会减少与员工利益上的冲突；
认清帮派的危害；
用竞争取代“内耗”。
和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属能用开放的心态接受任务，并尽心竭力地去完成任务，结果自然高下立现。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系会不期而至。
站在员工的立场考虑问题；
不要在危机时抛弃下属；
关键时刻给予下属必要的帮助；
当好员工的“家长”；
让企业中充满人情味；
适当的时候放下自己的“架子”；
记住员工的姓名；
了解员工的性格；
对员工进行感情管理；
了解员工的满意度。
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，一些管理者就头大：我下达命令，下面执行就是了，是否沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢？其实，盲目的忙也是一种管理失效，管理者带有这一种想法，本身就会在管理的过程中造成障碍。没有沟通，管理者就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况，与员工之间的距离不断拉大，高明的管理者一定会规避这种风险。
保证有效沟通，做到信息共享；
在沟通中听比说更重要；
拓宽上下沟通的渠道；
善于听取意见就能发挥员工潜能；
把快乐与下属一起分享；
勇于认错是实现良性沟通的好方式。
给予下属发表个人意见的机会
能否认真倾听团队成员的意见，不仅是管理风格的问题。世界管理大师彼得·德鲁克在《公司的概念》中讨论过，如何把每个部门都建设成为卓越的团队，“如果你把‘功绩’从你的词汇表中抹掉，用‘贡献’取而代之，那么你将在经营中获得最佳的成果。贡献能够使你把工作中心放到合适的地方——客户、员工和股东。”充分尊重员工的声音，给予每一位员工在企业施展抱负的机会，是把员工组织起来获取企业成功的关键。
营造让下属大胆开口的氛围；
让员工了解实际情况；
识别员工的不满；
正确对待员工的不满；
认真听取员工的怨言。
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力；
给下属的优异表现以诚心的赞美；
重奖有功者拉动人心的好方法；
要掌握好奖与罚的时机和方法；
建立一个高效的激励系统；
调动员工们的积极性；
充满诱惑力的“头衔”激励；
激励无效就得找原因；
不能搞平均主义；
金钱激励与精神激励相结合。
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
巧施容短护短之技；
不要轻易否定下属；
对下属要多看优点少看缺点；
要正确对待反对过自己的人；
让下属的缺点也能为我所用。
批评讲方法是管理艺术的精髓之一
批评是一种帮助团队达成目标的工具，而不是管理者私人泄愤的手段。作为管理者，批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
认真地对待批评员工的方式问题；
批评所要注意方式方法；
带着爱心去批评；
委婉地指出错误更容易让人接受；
不要当众失责下属；
简短有力的批评更有效；
用“表扬”来批评；
“狠批”勿忘善后。
该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
该果断时绝不可犹豫；
以明确态度矫正下属的错误；
原则问题上不能做墙头草；
以有效方法让狂傲者俯首听命；
大胆挥起“解雇”这个杀威棒；
不妨迁就一阵，也不妨威慑一次。
不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。思博企业管理咨询在经营管理变革实战中，强调讲经营者从日常管理中解放出来，“老板累死，员工闲死”的状况不再出现。
管理者不能凡事都亲历亲为；
不懂得授权就不是合格的管理者；
给下属授权要讲究策略和技巧；
授权时大权力小权力应区别对待；
大度升职，让员工都当老板；
要坚决清除合理授权的诸多障碍；
在对下属的支持中把授权落在实处。
授权者的监管必不可少
授权不是把权力说放就放，很多制造业老板会问思博顾问团队，你们总是说要授权，但下面的人不得力，我把权放了，公司不就乱套了吗？这样的担忧看似很有道理，其实杞人忧天。授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。没有确切的把握，思博团队如何能建议企业放权。矛盾的关键在于，解决授权与监管的关系问题。
高明的管理者不会把权力一放了之；
克制的怀疑是防止授权失控的良方；
管理者在跟进中实现对权力的有效监控；
应限制位重权高者的权力；
谨防“反授权”；
把握必要权力，防止授权失控；
不要省掉“检查工作”这一环节。
从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起；
最需要培育的是员工的信念和精神；
通过提升精神档次来提高员工的工作成效；
把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重；
把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙；
通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力。
合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
选好人才能用好才；
不遗余力地留住优秀的人才；
要挖人就要舍得付出；
用人不妨适时“中庸”；
用人要量才适用、扬长避短；
管理者要区别对待新老员工。
通过学习不断提升整体竟争力
很多管理者才华横溢，能力超群，但他们在员工成长方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远，甚至对员工成长特有消极态度。其实，培养人是一种回报高的投资，如果管理者对员工成长不重视，企业要想持久发展是不可能的。
岗位再培训同样重要；
边干边学言传身教；
把继续学习看成工作需要；
让员工通过培训实现自我提高；
确立长期的人才培养计划。
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♦《年度经营计划与全面预算管理》经营管理模式究竟是什么？
● 第一步：构建企业目标管理系统
目标管理系统让每个员工知道自己做什么；
● 第二步：构建企业执行年度经营计划计划系统
年度经营计划系统帮助每个员工如何达成目标；
● 第三步：构建预算管理系统
预算管理系统明确各级人员达成自己目标需要哪些费用；
● 第四步：绩效系统
绩效考核体系，绩效管理系统，用来评价各级员工目标达成情况，并实以业绩论功行赏。
《年度经营计划与全面预算管理》系统最终帮助企业达成既定的目标，控制该控制的费用，实现既定的利润。
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