我们都知道绩效管理是人力资源管理的核心。但是我们在众多的管理咨询工作中发现，目前大多数国有企业所面临的一个重大挑战就是如何有效地对职能部门进行绩效评价，尤其在一些无法或难以对指标进行量化的职能部门，制订一套切实有效的绩效考核办法就更加困难。造成这一问题的主要原因在于，很多企业目前还没有建立起一套系统的绩效管理体系。
我们通常说，绩效目标的制定要应用SMART原则，其中的M（Measurable）就代表了可以衡量。可衡量就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。但我们必须清楚地看到，并不是所有能量化的标准都是好的标准，也不是不能量化的标准就是差的标准，关键在于找到关键绩效领域。对关键绩效领域分析得出的绩效指标进行评估才是有效的。
新观念的植入并不是凭空发生的，需要公司高层的推动、宣传，同时辅之以配套的培训，才能让观念深入人心。观念的转变能带来行为的转变。仍以培训部为例，在通常情况下，培训的效果不易量化，清楚了培训部的职责就是为公司员工服务后，培训部员工的行为就会发生转变，从以往被动地等待接收反馈到主动地询问员工参加培训后的感受和效果，积极主动地听取员工的意见和诉求，然后进行持续的改进。
绩效评估系统的改进不是件一蹴而就的事情，而是一个长期的管理作业流程。如果一个公司能形成正确的绩效管理的理念，不断完善公司的绩效评价系统，考核指标是否可以量化将不再是个问题。